Diversidade na prática

Cada vez mais as empresas têm sido cobradas por mais diversidade em seus quadros de trabalho e na composição de suas diretorias e/ou conselhos de administração. O tema não está restrito a um setor. Os últimos dados divulgados pelos ministérios da Mulher e do Trabalho e Emprego (MTE) revelaram que, em 2024, as mulheres ainda recebiam, em média, 21% a menos que os homens. Tampouco se pode falar em evolução, já que o índice era de 19% em 2022.

Quando se leva em consideração outros fatores, a diferença é ainda mais relevante. Em 2024, mulheres negras receberam 53% menos do que homens não negros.

Os números retratam um cenário que não está relacionado somente a metas públicas ou a pressões de órgãos oficiais. O consumidor está atento a essa questão e se preocupa com a diversidade das marcas que consome, algo que ocorria em escala muito menor em décadas passadas.

A 3ª edição da pesquisa Oldiversity: Impactos da Diversidade e Longevidade para Marcas e Negócios, conduzida pelo Grupo Croma, revelou que cerca de 70% dos entrevistados passam a admirar marcas que apoiam a diversidade. Cerca de 80% dos entrevistados disseram aceitar a diversidade, enquanto 60% passou a consumir produtos ou serviços de marcas que declararam apoio à diversidade e longevidade.

Não se trata, portanto, de uma discussão subjetiva. A diversidade precisa ser aplicada às companhias e a cobrança vem dos próprios consumidores.

No Brasil, assim como na maioria dos países, o mercado automotivo sempre foi composto majoritariamente por homens. Esse cenário naturalmente dificultou não apenas a inserção de mulheres de forma orgânica no setor, mas também de pessoas da comunidade LGBTQIA+, por exemplo.

Atualmente, os dados apontam que apenas cerca de 19% da força de trabalho na indústria automotiva brasileira é composta por mulheres. Pelo lado positivo, o índice retrata uma relevante evolução em relação a períodos não tão distantes. O problema é que a presença de mulheres em cargos de comando (gerência, diretoria e conselho) é ainda menor, o que acaba por solidificar uma estrutura, com mudanças lentas e pontuais.

Parte desses resultados históricos está muito relacionado a uma “ideia” que historicamente foi difundida entre pais e filhos: carro não era “coisa de menina”. Isso não só atrasou apenas o interesse das mulheres pelo tema, como também cercou de preconceito a participação feminina em qualquer etapa do setor.

Esse contexto vem, aos poucos, mudando. Levantamento recente do Ministério da Educação apontou que a participação de mulheres em cursos de Engenharia no Brasil aumentou mais de 40% nos últimos 10 anos.

São poucas as pesquisas recentes a respeito da presença de negros e de profissionais acima dos 50 anos no setor automotivo no Brasil. A falta de dados, inclusive, é mais um indicativo de que as empresas (e a sociedade, como um todo), infelizmente, seguem falhando no objetivo de tornar seus espaços mais diversos.

A diversidade não está restrita somente à questão do gênero. O problema relacionado à falta de diversidade racial e etária, no entanto, também não deve ser associado somente ao setor automotivo. Trata-se de uma questão que envolve o mercado de trabalho do país, de modo geral. Sem políticas públicas e ações de incentivo, dificilmente esse cenário terá uma mudança relevante e ampla nos próximos anos.

Hoje o consumidor brasileiro exige não apenas produtos de qualidade, mas também valores. Clientes, tanto B2B (oficinas, distribuidores) quanto finais, estão mais atentos e conscientes sobre representatividade: querem ver mulheres atendendo, estratégias inclusivas e comunicação que vá além de estereótipos.

Marcas e redes que se posicionam com políticas de equidade atraem mais visibilidade positiva: promover ambientes equilibrados ajuda a melhorar reputação corporativa, fidelizar clientes, e até ampliar escopo, já que mulheres tomam cerca de 70% das decisões de compra de automóveis no país. Além disso, mais de 50% das compras de carros novos e seminovos são realizadas com o CPF de mulheres, ainda que estejam sub‑representadas no setor.

Apesar de bem-intencionadas, muitas empresas não percebem a dificuldade que é aliar o discurso à prática, principalmente se nunca tiveram qualquer ação direcionada para a promoção de igualdade entre os colaboradores. As iniciativas naturalmente precisam atender a um discurso externo, mas o público interno precisa necessariamente sentir que a marca emprega aquilo que prega.

Mesmo em empresas com mulheres contratadas, a escassez de liderança feminina e falta de programas de mentoria bloqueiam a ascensão de carreira. Visibilidade é essencial: em muitos casos, é justamente a falta de visibilidade que afasta talentos femininos.

A falta de políticas claras para licença-maternidade e licença-paternidade extendida também dificulta a atração de talentos. Em muitos casos, a “simples” flexibilização já ajudaria sensivelmente os colaboradores com filhos pequenos ou recém-nascidos.

Contar com consultorias de diversidade pode ser uma solução – ainda que temporária – para empresas que reconhecidamente têm dificuldade em encarar com a seriedade necessária esse tema. Se você tem uma diretoria composta exclusivamente por homens héteros, brancos e de meia idade, dificilmente a pauta de incentivo à contratação de mulheres, negros, profissionais LGBT ou mais velhos será discutida seriamente.

Consumidores modernos esperam ver diversidade não só na propaganda, mas também nas equipes das marcas e serviços. Isso se traduz em valorização de empresas com políticas DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) visíveis — incluídas em marketing, canais de atendimento, convenções e conteúdo. A representatividade atua como diferencial competitivo, ainda mais num setor onde aparência “técnica” tende a ignorar a inclusão.

As empresas precisam adotar políticas DEI, com foco em gênero, orientação sexual, raça e faixa etária. Por exemplo, segundo dados da Gi Group, 80% das companhias têm foco nas mulheres, porém apenas 50% implementam ações salariais e de oportunidades igualitárias. O ideal é ir além de um discurso: criar medidas concretas sobre recrutamento, retenção e aceleração de carreira.

Uma das possibilidades de ação está nas campanhas de recrutamento direcionado. Ou seja, atrair mulheres, por exemplo, para cargos técnicos (logística, estoque, oficinas de montagem) via parcerias com escolas técnicas, programas de estágio e trainees específicos, e divulgação inclusiva. Programas como “Women@RPoint” da Renault, ou concessionárias operadas por mulheres, são exemplos do que se pode seguir.

Além disso, outras ações podem ser adotadas para favorecer a diversidade nas empresas, tais como:

• Mentoria e desenvolvimento de lideranças: criar redes de afinidade, mentorias formais e grupos de suporte para mulheres e LGBTQIA+ (como fazem Toyota e Mercedes‑Benz), para fortalecer a visibilidade e o desenvolvimento.

• Equidade salarial e transparência: implementar auditoria de salários, políticas claras de promoção e remuneração baseada em competências — garantindo que mulheres e minorias recebam tratamento equiparado ao desempenho.

• Flexibilidade e apoio à vida pessoal: adoção de horários flexíveis, auxílio‑creche, licença‑maternidade e paternidade ampliada e trabalho híbrido nos centros corporativos — elementos que favorecem a retenção de talentos.

• Treinamentos contínuos para vieses: workshops regulares sobre vieses inconscientes, comunicação inclusiva e comportamento respeitoso com todos os colaboradores.

• Inclusão nos fornecedores e marketing: a equidade deve permear a cadeia. Ou seja, as marcas também podem priorizar a seleção de fornecedores com práticas inclusivas, usar imagens diversas no marketing e proibir propaganda discriminatória. Isso associa a marca à cultura de responsabilidade social.

A promoção de diversidade nas empresas não é algo que beneficia apenas suas relações com consumidores, público interno e opinião pública, de modo geral. Pesquisas recentes têm sido utilizadas para mostrar que a diversidade gera um ambiente mais propício à inovação, à melhor solução de problemas, além de trazer um clima mais saudável, menor rotatividade e maior conexão entre todos os envolvidos.

As políticas de diversidade ainda são um desafio para o setor, e parecem mais concentradas em grandes marcas e multinacionais, que já trazem consigo iniciativas adotadas em outros países. O cenário, no entanto, tem sido alterado de forma positiva e constante, justamente pelas marcas que entenderam a real necessidade de trazer mais diversidade ao seu cotidiano, e não apenas ao seu discurso.

É possível dizer, inclusive, que o setor de reposição no Brasil está diante de um ponto de virada. A pressão do consumidor e do mercado, aliada a métricas que mostram retorno financeiro de quem investe em diversidade, cria um ambiente propício para mudanças estruturais.

Mas a transição não será automática. Exige compromisso institucional, recursos dedicados, políticas turbinadas de DEI e, sobretudo, uma cultura de valorização do capital humano diverso.

Ao promover equidade de gênero, inclusão etária e aceitação LGBTQIA+, o setor não só equilibra as equipes, mas amplia seu potencial de inovação, aumenta a confiança do cliente e se alinha às expectativas sociais contemporâneas.

Se as empresas de reposição enxergarem a diversidade como estratégia — não só como obrigação moral — verão crescimento sustentável e reputação de modernidade. Afinal, o futuro da mobilidade e reparação é plural — e as empresas mais competitivas serão aquelas que refletirem melhor a sociedade que servem.